Urlop zaległy jest to urlop, który jest udzielany pracownikowi w terminie późniejszym niż rok kalendarzowy, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jednym z podstawowych praw pracownika jest prawo do wypoczynku. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, przy czym urlopu niewykorzystanego należy udzielić do 30 września roku następnego. Zaznaczyć przy tym należy, że dla dotrzymania zakreślonego terminu wystarczy aby pierwszy dzień urlopu zaległego przypadał przed 30 września.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub obniżenie jego wymiaru zgodnie z regulacją z art. 282 § 1 pkt 2 k.p.
Czy oznacza to więc, że pracodawca może zmusić pracownika do pójścia na przymusowy urlop?
Wydaje się, że stanowisko w tym przedmiocie zostało ostatecznie przesądzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24.01.2006 r., o sygn. akt I PK 124/05, w którym uznano, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy pracownik nie wyraża na to zgody. Interpretację tą potwierdził również Główny Inspektorat Pracy w piśmie numer GPP-110-4560-8/09/PE/RP.
W aktualnym stanie prawnym nadal obowiązuje jeszcze przepis art. 15gc ustawy z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095), zgodnie z którym: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.”
Należy podkreślić, żenaruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy. Prawo pracownika nie może być realizowane w sposób dowolny czyli bez uzgodnienia z pracodawcą. Samowolne zachowanie pracownika w tym zakresie może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Czy urlop się przedawnia?
Tak. Roszczenie pracownika o udzielenie urlopu przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Według uchwały Sądu Najwyższego z dnia 20.02.1980 r., o sygn. akt V PZP 6/79, mającej moc zasady prawnej, bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu (art. 291 § 1 w zw. z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy Kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innych terminach. Roszczenie o urlop zaległy rozpoczyna swój bieg 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to jednak szczególnych sytuacji przewidzianych np. w art. 165 pkt 4 k.p. (gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność w pracy spowodowanej urlopem macierzyńskim) i art. 166 pkt 4 k.p. (obligatoryjne udzielenie przez pracodawcę niewykorzystanej przez pracownika części urlopu z powodu korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego). Wówczas bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu. Natomiast w sytuacji określonej w art. 163 § 3 k.p. (udzielenie na wniosek pracownika urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim), bieg przedawnienia rozpoczyna się z pierwszym dniem następującym po okresie urlopu macierzyńskiego, a w art. 205 § 3 k.p. (udzielenie urlopu młodocianemu uczęszczającemu do szkoły) – z pierwszym dniem rozpoczęcia ferii szkolnych.
Masz problem z wyegzekwowaniem zaległego urlopu? Razem możemy temu zaradzić. Zapraszam do kontaktu!